カリフォルニアでビジネスを行う際に、最も気を揉む問題の一つがカリフォルニア州における雇用法だろう。この記事では、採用から解雇まで、使用者(雇用する側/Employer)と被用者(雇用される側/Employee)の間の権利義務関係について、知っておくべき基本的なポイントをわかりやすく解説する。

「At-will雇用」の考え方

カリフォルニアの雇用制度を理解するうえで、まず知っておきたいのが日本との発想の違いだ。雇用は契約に基づく関係であり、期間の定めのない雇用は原則として「At-will」とされる。これは、雇用主(使用者)と従業員(被用者)の双方が、理由を問わず雇用関係を終了できるという考え方である。ただし、「解雇が自由」という単純な理解は危険。差別や権利行使への報復、内部通報を理由とした不利益な扱いは違法とされており、不当解雇を巡る紛争や訴訟は少なくない。米国では懲罰的損害賠償制度があるため、日本では考えられないほど高額の賠償が命じられるケースもある。日本の解雇規制や就業慣行を前提に人事運用を行うと、採用や評価、退職対応の判断を誤る可能性があるため注意が必要だ。

日本より厳格な賃金・労働時間管理

カリフォルニアでは、賃金や労働時間の管理が非常に細かく定められている。給与は原則として月2回以上の支払いが必要であり、残業代が発生しないExempt(管理職などの裁量労働)かどうかは肩書ではなく実際の職務内容で判断される。Non-exempt従業員の場合、1日8時間または週40時間を超える労働で残業代が発生し、1日12時間を超える場合は倍額の残業代となる。さらに、5時間を超える勤務には30分の無給休憩、4時間ごとに10分の有給休憩の付与が必要となる。有給休暇の付与は義務ではないが、病気休暇は年間5日または40時間の付与が原則だ。また、契約では「業務委託」とされていても、実際の働き方が一定の基準(ABCテスト)に当てはまらない場合は、従業員として扱われる可能性がある。そのため、名目だけ業務委託にして労働ルールを避けることは、難しくなってきている。

2026年のカリフォルニア州の最低賃金は時給16.90ドル。自治体や業種によってはさらに高い基準が設定されている場合もある。チップを受け取る業種では、チップ分配に関する規制にも注意が必要だ。退職時の賃金精算も厳格で、解雇時には未払い賃金や未消化休暇の支払いが直ちに必須となる。

2026年に押さえておきたい主な法改正

近年、カリフォルニアの雇用規制はさらに強化されている。例えば、毎年、従業員に対して権利通知を配布し、緊急連絡先を指定する機会を提供する雇用主の義務が新設された。また、従業員100人以上の企業は、2025年分の賃金データ報告(Pay Data Report)を5月13日までにカリフォルニア州公民権局(CRD)へ提出しなければならない。さらに2027年からは、報告職種区分が10から23に拡大され、報告用に収集した属性情報は人事ファイルと分離して保管する必要がある。加えて、退職時に研修費の返還を求める条項や「stay-or-pay」と呼ばれる契約条項も、限定的な例外を除き認められにくくなった。

求人の給与表示

求人における給与表示についても規制が強化されている。求人票に記載する給与レンジについて、「その職位の一般的な幅」ではなく、実際に支払う見込みのある根拠に基づくレンジ(good faith pay range)を示すことが求められる。従業員15人以上の企業は、求人広告にこのレンジを明示し、外部の求人媒体にも提供しなければならない。

同時に、同じ仕事をしているのに性別によって給料に差をつけることを禁止する「同一賃金(Equal Pay)」の規制も強化された。保護の対象はこれまでの「男女間」だけでなく、すべての性別に広げられた。また、不当な賃金格差があった場合は、最後の違反から3年以内であれば訴えることができ、認められれば最大で過去6年分までさかのぼって差額を請求できる。賃金には、給与だけでなく賞与、株式、手当、旅費精算、福利厚生まで含まれる。今後は求人レンジの算定根拠、職務等級、評価、昇給、株式報酬を含む総報酬の整合性を、日常的に確認できる体制が求められる。

情報提供：戸木亮輔弁護士 Kaname Partners US, P.C.
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